Co je to pobídka založená na účetnictví?
Motivace založená na účetnictví je navržena tak, aby odměňovala manažery firem na základě ukazatelů výkonnosti, jako je zisk na akcii a návratnost vlastního kapitálu. Další ukazatele výkonnosti, které firmy běžně používají k měření výkonnosti manažerů, zahrnují peněžní tok, návratnost aktiv, provozní výnosy, čistý příjem a celkový akcionářský výnos.
Tyto široce používané motivační plány jsou založeny na představě, že hlavním cílem řízení společnosti je zvýšení hodnoty akcionářů na nejvyšší možnou úroveň.
Pochopení účetních pobídek
Pobídky založené na účetnictví obvykle odměňují výkonné manažery hotovostí a akciemi společnosti nebo zaměstnaneckými opcemi na akcie. Ve firmách všech velikostí se odměna založená na pobídkách obvykle skládá z významné části odměny vedoucího pracovníka. Firmy určují roční odměny pro řadové zaměstnance pomocí vzorců založených na těchto třech složkách:
Klíčové způsoby
Exponenciální růst odměňování generálních ředitelů
Pobídky založené na účetnictví jsou tématem studia již několik desetiletí, protože podniky vyvinuly své definice toho, co představuje obchodní úspěch a jak ho lze nejlépe dosáhnout. Sladění cílů zaměstnanců a vedoucích pracovníků s cíli akcionářů na základě účetních opatření je vnímáno jako přímý proces pro stanovení odměny za pobídky.
Kritici tvrdili, že jak jsou manažeři stále více kompenzováni pobídkami k akciím společností, byli povzbuzováni, aby se zaměřili spíše na krátkodobé dopady na cenu akcií než na dlouhodobé plánování a obecnou stabilitu podnikání. Podle Institutu hospodářské politiky rostly odměny generálních ředitelů v letech 1978 až 2014 90krát rychleji, než je typický plat zaměstnanců.
Výhody a nevýhody kompenzace založené na pobídkách
Existuje mnoho případů, které je třeba pro tuto praxi, včetně následujících výhod:
Na druhé straně odpůrci odměn založených na pobídkách uvádějí mnoho nevýhod této praxe, včetně skutečnosti, že výpočty odměn mohou být velmi složité, protože plány odměn často spoléhají na množství měření výkonnosti. Kromě toho existuje mnoho různých typů odměn, jako jsou pobídky založené na akciích, dlouhodobé pobídky a krátkodobé bonusy.
Odpůrci podobně poukazují na skutečnost, že použité finanční ukazatele nemusí nutně odrážet změny hodnoty společnosti. Společnost může například vykazovat značný růst zisku na akcii a současně snižovat hodnotu společnosti pro akcionáře prostřednictvím reálných relativních ztrát (dividendy minus kapitálové ztráty) nebo prostřednictvím záporných reálných výnosů (výnosy minus inflace).
A konečně, vázání se na výplatní pásku vedoucích pracovníků na výkonnost firmy může podpořit vysoce riziková rozhodnutí. Pokud se jim to nepodaří, vedoucí pracovník nemusí získat bonus, ale jeho základní plat je ušetřen. Cena akcií firmy přitom může překotně klesnout, což poškodí akcionáře.
[Důležité: Bonusové pobídky nemusí nutně motivovat všechny personalisty, aby posílili svou hru – zejména ty, kteří věří, že už pracují naplno.]